股權咨詢是干什么的？做股權激勵選擇咨詢公司還是律師所？

　　很多人在企業需要問題是會有疑惑“股權咨詢是干什么的?如果做股權激勵選擇咨詢公司還是律師所?”目前市場上股權激勵方案設置，有兩個方向或者說是兩種類型的做法。一個是管理咨詢公司，通過顧問做的方案，一個是律師事務所，通過律師做。

　　咨詢公司的股權激勵方案，表現形式上是PPT報告，自然也有系列文本類文檔，但格式一般。律師所的股權激勵方案，幾乎全是文本類文檔，且很注重文檔的形式編輯。

　　這兩種類型做出的股權激勵方案，雖然很多部分重合，但側重點大不一樣。律師的強項是從法律層面上思考，所做的股權激勵方案，側重于權利義務的界定、退出機制的設計、和糾紛的防范與解決預設。但在股權激勵的目標、戰略對接、績效考核上蒼白，即使有也是匆匆一帶而過。

　　顧問們的強項是管理，設計股權激勵方案，一般會進行企業戰略的分析與梳理、目標的分解與規劃路徑、同時在約束機制上進行詳細的績效考核設定，但在退出機制、糾紛防范預設考慮甚少。

　　在企業很關心的收費上，兩種類型相差甚遠。咨詢公司的收費動輒幾十萬甚至上百萬，幾百萬的也有;相比之下，律師所的收費就“便宜”多了，從幾千到幾萬，多的也有十幾二十萬。

　　兩者收費高低是有原因的，某種程度上反映了兩者之間的差別。咨詢公司的股權激勵方案，更體現企業的個性化，而律師所的通適性較明顯。

　　不談內容，從時間上來看兩者的差別。咨詢公司顧問做股權激勵方案，時間跨度達幾個月，從戰略分析與規劃，到績效考核，當然也有的一個多月時間也可以完成。而律師們做股權激勵方案，常常幾周甚至一兩周便完成，因為套用一個標本模板。其中百分之八九十是一致的，僅將其中少數信息、主體內容等在格式版本中進行了一次替換。

　　股權激勵的目的是實現企業目標，而不是股權分配，一個齊備的文案簽訂是遠遠不夠的，除非是上市公司，不然文案并不重要。因為股權只是工具，分配設計是手段，本質上股權激勵是激勵一種方式，屬于是管理范圍，不是薪酬待遇的調整，更不是福利。

　　股權激勵是一個系統的工程。從企業戰略，到組織架構，從股權激勵模式，到具體要素設計，從績效考核的約束機制，到糾結解決預防，從企業資本結構，到最后上市交易等板塊。

　　很顯然，股權激勵不僅僅是股權如何分配?及相關文件的簽訂。更重要的是回歸企業管理，因為管理的目的就是讓別人做事且做得好，而激勵是實現這一目的的真正有效方法，所以從某種程度上說，管理就是激勵!

　　根據股權激勵的要點，很容易得知設計方案的兩大關鍵點：一是如何實現戰略，二是如何績效考核。要思考與分析公司所處的行業特征、屬性、趨勢是什么?公司現今處于何狀態?競爭對手如何?公司的戰略及規劃是什么?這環節是要解決被激勵著需要做什么?要怎么做?所以一份股權激勵方案，首先要進行企業的愿景、戰略及規劃的梳理，要解決企業所有者與被激勵者之間的連接點，這是第一關鍵點。

　　接下來需要衡量被激勵者做到什么程度，能否得到既定的激勵。這是第二個關鍵點：如何進行績效考核?績效考核是管理層面最難界定的部分之一。都說績效考核有弊端，前兩年還流行是績效考核將松下搞垮，這是沒有看清松下失敗的真正原因。

　　如同高考一般，雖然有人認為以分數決定上大學存在弊端，但目前沒有另外的機子能比高考分數來的更加合理。雖然績效考核不能全部展現員工創造的價值，但考核在目前的價值判斷上仍是必要且是第一位的。

　　對準備上市公司來說，選擇律師所有其必要性。準備上市的企業，經過多年的發展已經跨越生存期，甚至發展期，企業已的戰略、團隊、業務等都已經逐漸成熟。這時候股權激勵更多的不在意激勵，而是完成上司的要求以及公司人員對過去付出的變現要求。

　　而對發展中的企業，選擇咨詢公司會更為適合。發展中的企業，尤其是初創的企業，一切還都不成熟，可能僅僅有一個方向或目標，甚至只是一種雄心壯志。這時候的企業，更需要解決如何生存，如何發展的問題。需要確定愿景、使命、價值觀、理念等，還需要解決在競爭中的戰略問題，在空間上、時間上資源如何配置?實現戰略目標的路徑如何規劃?是跟隨戰略、成本戰略還是價值創造性戰略? 以及如何對管理不成熟的隊伍人員進行評價?一句話，涉及戰略、考核越多的越應考慮咨詢公司。